Rendue obligatoire par le code du travail et notamment l’article L. 6321-1, la formation professionnelle est aujourd’hui l’une des missions à la charge du RRH. En effet, selon la loi, « tout employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés tout au long de l’exécution de leur contrat afin d’assurer leur adaptation à leur poste de travail, leurs compétences et leur accès à l’emploi. »
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui s’applique depuis le 1er janvier 2019, a profondément modifier le paysage de la formation professionnelle. Cette loi modifie le système de gouvernance et les interactions entre l’entreprise et les salariés.
En dehors de son caractère obligatoire, la formation professionnelle en entreprise est un atout non-négligeable et sur lequel les entreprises ont tout intérêt à travailler. En maintenant les salariés dans une dynamique d’apprentissage continu, l’entreprise acquière des compétences et des connaissances valorisables dans son secteur. Elle pense alors à l’avenir de ses employés, mais aussi à la valeur ajoutée sur son activité.
Storhy vous livre quelques conseils pour gérer au mieux la formation professionnelle en entreprise et comment l’outil SIRH peut vous aider dans cette démarche.
Créer un plan de formation professionnelle ou plan de développement des compétences
Le plan de formation, aujourd’hui appelé plan de développement des compétences, est un document qui permet de mettre à disposition des collaborateurs de l’entreprise des indications sur les formations retenues par l’entreprise et comment en bénéficier. Celui-ci doit être mis au point par le service des ressources humaines, afin de présenter clairement les formations accessibles aux employés et sous quelles conditions.
Le plan de formation doit alors permettre de mettre en adéquation la stratégie de l’entreprise et les évolutions métier ou technologiques.
Pour réaliser un bon plan de formation les RH devront en amont :
- Définir l’évolution ou le futur souhaité pour l’entreprise
- Les objectifs de formation : compétences nécessaires à l’évolution et leur présence, ou non, en entreprise
- Les ressources nécessaires à la formation : humaines, financières, matérielles.
Le service RH réalise ensuite son plan de développement de compétences en précisant les formations ou actions sélectionnées.
Utiliser les dossiers du personnel pour réaliser le plan de formation
La vision de l’entreprise et ses objectifs à court, moyen et long termes sont des éléments que les services RH obtiennent de la direction. Le service RH s’occupe ensuite de la complémentarité des compétences en interne avec les objectifs.
Dans ce contexte, les dossiers du personnel seront son meilleur allié. Grâce à l’outil SIRH Storhy, il lui sera possible de visualiser les compétences présentes dans l’entreprise et cela en un seul et même endroit. [TD1]
Le SIRH vous permet de rechercher et d’extraire facilement les informations concernant vos salariés. Vous aurez alors une vision claire de vos besoins en formations. Vous pourrez également avoir une idée du type de formation réalisable : formation interne ou externe en fonction des compétences de chacun.
Consulter les salariés et les intégrer dans le plan de formation
Il peut être compliquer de forcer les salariés à obtenir des compétences pour lesquelles ils n’ont pas d’intérêt, sauf si c’est indispensable à leur maintien en emploi. Il peut être de bon ton d’obtenir l’avis et les souhaits des salariés en matière de formation professionnelle afin de les intégrer au plan de formation.
Pour cela, vous pouvez, grâce au SIRH Storhy, utiliser des outils de communication comme les sondages afin de récolter l’avis et les demandes de tous les collaborateurs. Laisser les collaborateurs vous faire part de leurs attentes et argumenter, cela pourrait vous apporter de nouvelles pistes de réflexion pour l’évolution de l’entreprise.
Mesurez la performance de votre plan de formation
Chaque action, même si elle n’a pas de coût financier direct, impacte l’entreprise et ses ressources. Mesurer le résultat d’une action devient alors nécessaire pour l’entreprise, pour les collaborateurs et les dirigeants.
Au moment de la réflexion autour de la formation, le service RH doit prévoir des objectifs et des indicateurs de mesure. Il peut ensuite utiliser les outils à sa disposition pour vérifier si ces objectifs sont atteints.
Les indicateurs à suivre en terme de formation peuvent être quantitatifs : par exemple l’efficacité d’une nouvelle méthode de travail sur les temps de travail. Ou qualitatifs : évolution du nombre de collaborateurs bilingues par exemple.
Suivre les formations de vos collaborateurs
Grâce aux outils en ligne comme Storhy, le RRH n’est plus le seul à renseigner les informations dans les dossiers du personnel. Les collaborateurs peuvent de remplir leur profil et signaler toutes formations suivies ou diplômes obtenus que ce soit dans le cadre de la formation professionnelle interne ou externe.
Le service RH peut alors à tout moment s’intéresser à une compétence en particulier, voir si certains collaborateurs n’ont pas été formé depuis longtemps, suivre leur évolution dans l’entreprise suite à la formation, etc.
En conclusion, les outils en ligne tel le SIRH permettent aujourd’hui d’aider à la gestion de la formation professionnelle. Ils sont à la fois : support au plan de formation, outils de mesure et outils de suivi. Ils permettent de gérer la formation de façon simplifiée, et d’obtenir des informations quant à son impact sur l’entreprise. En tant que RRH, vous pourrez alors visualiser plus rapidement et simplement la valeur ajoutée de vos actions de formation.
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[TD1]Je trouve la tournure un peu négative. Ca donne l’impression qu’il faut se lancer des requêtes pour connaitre les compétences d’un collaborateur. Je pense que nous pourrions présenter ça de manière plus positive en expliquant que grâce au SIRH, l’équipe RH peut centraliser les compétences de l’ensemble des collaborateurs dans un seul endroit.
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