Dans un environnement hyper concurrentiel, la mise en place d’indicateurs RH est un objectif de premier ordre. Indispensables pour élaborer un tableau de bord de pilotage au sein d’une organisation, les KPIs permettent d’évaluer l’efficacité des actions. Il existe une multitude de KPIs… Parmi les principaux indicateurs clés de performance en Ressources Humaines on retrouve des indicateurs financiers (productivité), des indicateurs humains (suivi des effectifs), des indicateurs de rémunération, des indicateurs de recrutement, des indicateurs de climat social, etc. Mais comment choisir les indicateurs les plus pertinents ? Comment bien les analyser pour suivre l’efficacité de vos actions ?
Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?
Le terme d’indicateur peut paraître bien compliqué et technique. Mais il s’agit en fait simplement de données statistiques chiffrées, basées sur les données dont vous disposez, et qui vous donnent des informations précieuses sur votre gestion RH et la population que représentent vos collaborateurs.
C’est dans les années 70 que les indicateurs RH commencent à se développer. Ces à ce moment que la fonction RH est passée d’un simple centralisateur de documents administratifs, en lien avec les collaborateurs, à une fonction à part entière de l’organisation et génératrice de valeurs ajoutée. La fonction RH est alors en capacité d’apporter des conseils en matière de gestion et d’optimisation du Capital Humain afin d’améliorer les performances des entreprises.
Les indicateurs RH sont aujourd’hui regroupés au sein des tableaux de bords RH. Ce tableau de bord, disponible via Storhy, permet aux dirigeants de suivre en temps réel l’ensemble des indicateurs et d’identifier les plans d’actions à mettre en place.
Pourquoi mettre en place des indicateurs RH ?
Dans un premier temps, les entreprises gèrent souvent les collaborateurs individuellement. Elles enregistrent par exemple :
- La date de naissance
- Le sexe
- La date d’entrée et éventuellement de départ
- Les absences et vacances
- …et bien d’autres choses encore.
Exploiter ces données s’avère souvent très intéressant pour prendre des décisions stratégiques.
Exemples d’indicateurs RH
Si on s’intéresse simplement à la date de naissance et au sexe, il est possible d’éditer une pyramide des âges. Autrement dit une visualisation de la répartition hommes/femmes par tranches d’âges sous forme graphique. Il est du coup aisé de voir s’il convient d’envisager des départs en retraite nombreux dans les 5 prochains années par exemple, ou si la répartition hommes/femmes est équitable.
Si on s’intéresse aux absences, quel est le taux d’absentéisme ? A-t-on beaucoup d’absences le lundi matin ?
Nous développerons ceci dans un autre article. Mais ces exemples simples nous montrent qu’une exploitation des données individuelles sous forme de statistiques est riche d’enseignements.
Comment utiliser les indicateurs RH ?
Les indicateurs vous donnent des pistes qu’il convient d’exploiter correctement. Les chiffres en soit ne sont pas intéressants. L’essentiel est ce que vous en ferez.
Par exemple, si vous constatez un fort taux d’absentéisme dans un secteur de votre entreprise, cela peut vouloir dire qu’il y a un problème de motivation et/ou de santé au travail, éventuellement lié à l’ambiance ou au management. Il conviendra alors de mener des investigations pour comprendre ce qu’il se passe.
En finalité, il sera important de prendre des mesures permettant de remédier aux symptômes que les indicateurs auront révélés.
Bien sûr, plus une entreprise est petite, plus on connaît l’ensemble des collaborateurs. Du moins le croit-on. Pourtant, une simple pyramide des âges peut vous mettre la puce à l’oreille, afin de ne pas être pris au dépourvu dans un futur pas forcément lointain.
Des indicateurs RH, oui mais pas trop
Comme nous l’écrivions en introduction, ne multipliez pas les chiffres. De nombreuses entreprises sortent beaucoup d’indicateurs, et ne savent pas qu’en faire. Même si vous avez un magnifique SIRH, contentez-vous dans un premier temps d’indicateurs simples, que vous pourrez exploiter, ou investiguez dans des domaines pour lesquels vous soupçonnez un souci.
Il convient de mettre en place des indicateurs qui vous permettront de prendre soit des mesures immédiates, soit des décisions stratégiques pour le moyen ou long terme, mais surtout d’anticiper sur la survenance de problèmes au sein de votre organisation. Relevons encore qu’un outil tel que Storhy met à votre disposition de nombreux indicateurs essentiels dont vous pourrez avoir besoin.
