Avoir une équipe performante constitue le socle d’une entreprise performante. Pour y arriver, l’évaluation est indispensable : découvrez une liste de critères concrets pour évaluer au mieux les performances de votre équipe.
Fixer des objectifs clairs
Gérer une équipe est un travail complexe. Chaque équipe est unique et constituée de personnalités différentes, issues de cultures différentes dans des contextes différents. C’est pourquoi chaque manager va devoir lister des objectifs adaptés à son équipe. Toutefois la définition de ces objectifs revêt des caractéristiques identiques quelle que soit la nature de l’activité managériale.
En général les objectifs sont fixés en début d’année par convention. Ils peuvent être fixés à d’autres moments de l’année mais en général les mesures de performances au sein de l’entreprise se calculant de manière annuelle en suivant le calendrier, il est plus simple de fixer les objectifs en début d’année pour l’année à venir.
Avant de définir des objectifs, il va falloir d’abord définir les fonctions et rôles de chacun de manière claire. De préférence ces fonctions doivent être écrites afin que chacun puisse s’y référer si besoin.
Qu’ils soient collectifs ou individuels, les objectifs partagés avec vos collaborateurs doivent être SMART : Spécifique / Mesurable / Atteignable / Réaliste / situés dans le Temps.
Dans cette perspective, un temps d’échange avec ses collaborateurs est absolument nécessaire au moment de la fixation des objectifs. Le collaborateur doit en effet se sentir investi de sa mission et comprendre les objectifs proposés tout en lui laissant la possibilité de s’exprimer sur ceux-ci. Plus les objectifs seront concertés, plus il sera facile au collaborateur de les réaliser.
Cette discussion est indispensable pour fixer des objectifs non seulement cohérents mais surtout pertinents qui seront donc bien Spécifiques, Mesurables, Atteignables et Réalistes.
Prévoyez aussi un timing précis pour la réalisation de chaque objectif.
Une fois les objectifs fixés, il vous faudra les énoncer clairement et les poser clairement sur papier ou sur une plateforme digitale comme Storhy en recueillant l’accord des collaborateurs. Le fait de les conserver vous permettra de revenir facilement dessus si nécessaire.
Évaluation et suivi de performances : 2 indispensables.
Afin de s’assurer de maximiser les performances de votre équipe, le suivi tout au long de la réalisation et l’évaluation, à la fin, sont indispensables. La bonne réalisation des objectifs doit s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Le suivi permet tout au long de l’année de s’assurer que le salarié avance dans la réalisation de ses objectifs, de valoriser les progressions mais aussi d’identifier les éventuelles pistes d’amélioration possibles. En cas de situations délicates, le manager peut proposer de l’aide ou réajuster éventuellement les objectifs en cas de changement de situations.
Le suivi peut prendre différentes formes. Les entretiens ne sont pas toujours formalisés, surtout dans les TPE, PME mais les avancées doivent être enregistrées et prises en compte. Il n’y a pas de fréquence type non plus. Cela va dépendre de la structure, de la nature des objectifs, du salarié et de son degré d’autonomie et de votre capacité à déléguer et faire confiance en tant que manager.
Toutefois même si le suivi régulier peut être informel, il est nécessaire de mettre en place au moins un entretien cadré dans l’année avec un temps de discussion dédié à ce suivi. Cela permettra au salarié de pouvoir se préparer et de mieux remonter ses attentes éventuelles.
Enfin l’évaluation est primordiale. Généralement prévue à la fin, elle doit être réalisée dans le cadre d’un entretien formel où chacun pourra s’exprimer librement. Le feedback devra être précis et documenté afin de permettre d’envisager une amélioration de chaque côté.
Elle doit porter sur 3 critères essentiels :
- Les résultats
- Le contexte de réalisation des objectifs (était-il favorable ? perturbant ? … )
- Comment les objectifs ont-ils été atteints ?
La performance n’est envisageable que si les bonnes conditions sont mises en place. C’est votre rôle de manager de vous assurer de ces conditions, notamment à travers une définition et un suivi d’objectifs quantifiables et précis.
Il faut également ajouter que la gestion des évaluations connaît beaucoup d’évolutions, et nombreux sont les colloques RH qui abordent cette thématique. En effet, il apparaît de plus en plus inadapté de réaliser une évaluation annuelle : le manager reste souvent figé sur les semaines qui précèdent l’entretien, les objectifs ont pu évoluer en cours d’année, etc. Ainsi les entreprises les plus en avant sur le sujet mettent en place des évaluations à la fin de projets, à l’issue des formations ou bien au fil de l’eau.
