La Loi Travail a entrepris une réforme profonde du code du travail français. Officiellement voté le 21 juillet 2016, elle est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Parmi les différents volets couverts par la loi, les congés payés ont aussi fait l’objet de modifications qu’il convient de maîtriser et d’appliquer désormais en France.
L’utilisation des congés dès l’embauche
L’article L3141-12 du Code du Travail prévoit qu’un employé pourra bénéficier de congés dès son arrivée dans l’entreprise, sous réserve d’acceptation de l’employeur, et ne sera plus obligé d’attendre l’année suivante pour pouvoir bénéficier de jours de congés. Cependant, le salarié devra avoir acquis ses jours de congés pour les prendre : s’il veut prendre 5 jours, il devra avoir 3 mois d’ancienneté (dans la mesure où le salarié acquière 2 jours par mois pour 24 jours de congés par an). Si ce n’est pas le cas, il devra s’arranger avec son responsable pour prendre des jours par anticipation.
Des congés supplémentaires pour les jeunes parents
Les jeunes parents âgés de moins de 21 ans ayant un enfant à charge peuvent bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant.
Les salariés de plus de 21 ans bénéficient désormais également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Toutefois le cumul des jours supplémentaires et des jours de congés annuels ne devra pas excéder la limite de la durée maximale de congés annuels prévue par le Code du Travail, à savoir 30 jours.
Assouplissement pour les proches aidant
Les salariés peuvent cesser de travailler pour accompagner un proche malade ou en situation de handicap sans forcément justifier d’un lien de parenté. Pour bénéficier d’un « congé proche aidant » il faut justifier d’un an d’ancienneté minimum dans l’entreprise. D’une durée de 3 mois, ce congé sans solde, peut être renouvelable une fois. Chaque salarié peut cumuler au total un an de « congé proche aidant ». Ce droit ne peut être remis en cause par l’employeur mais un accord d’entreprise peut déterminer la durée, le nombre de renouvellement et les délais pour prévenir l’employeur. Ce congé peut aussi être effectué sous forme de temps partiel ou de manière fractionnée.
Nouvelle période de référence
La période de référence des congés était du 1er Juin N au 31 Mai N+1. Dorénavant cette période de référence peut être choisie librement par les employeurs par accord d’entreprise.
Les dates de congés
Le Code du Travail prévoyait que l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois dès lors qu’il respectait l’obligation de poser 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er Mai et le 31 Octobre.
La Loi Travail change la donne aussi sur ce chapitre : l’employeur peut désormais fixer toutes les périodes de congés par accord d’entreprise. Sans un accord de ce type, l’obligation de congé principal de 12 jours consécutifs entre le 1er Mai et 31 Octobre reste applicable, selon l’article L3141-18 du Code du Travail.
Par ailleurs si un salarié ne prend pas ses 12 jours principaux durant la période déterminée, il peut bénéficier de jours de congés en plus, appelés jours de fractionnement. Toutefois, un accord d’entreprise ou de branche peut modifier cette règle. La loi Travail modifie aussi l’article L3141-23 du Code du Travail en prévoyant qu’un accord collectif d’entreprise peut modifier la période de congés obligatoire de 12 jours ainsi que les jours de fractionnement.
L’ordre des prises de congés
Si aucun accord de branche ou d’entreprise ne le prévoit, l’employeur pourra établir un ordre de départ en congés sur avis du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel. L’ordre sera fixé en fonction des souhaits émis par les salariés, des situations familiales de chacun, leur ancienneté mais également cumul éventuel d’emploi. Si l’employeur doit modifier la date des congés de ses employés, le Code du Travail prévoit qu’il doit les en informer jusqu’à un mois avant la date de ceux-ci. La Loi Travail assouplit aussi ce point en stipulant que ce délai d’un mois peut être raccourci par un délai préalablement fixé par un accord d’entreprise ou de branche.
Les congés en cas de fermeture de l’entreprise
La Loi travail modifie aussi l’article L3141-19 du Code du Travail portant sur les congés imposés en cas de fermeture de l’entreprise. Jusqu’à cette année, le dirigeant devait obtenir l’avis conforme des délégués du personnel ou d’un agrément des salariés pour imposer la prise de congés lors de la fermeture totale de l’entreprise. Avec la mise en application de la Loi Travail depuis début 2017, cet avis n’est plus obligatoire.
Le droit de déconnexion
La Loi travail stipule aussi que depuis Janvier les partenaires sociaux doivent aborder le thème du droit à la déconnexion dans le cadre de leurs négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Si aucun accord relatif à la régulation de l’utilisation des outils numérique n’est mis en œuvre, l’employeur devra élaborer une charte après consultation du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel. Cette charte prévoira les modalités de mise en application du droit à la déconnexion pour les salariés ainsi que l’encadrement et la sensibilisation du personnel autour d’un usage raisonnable des outils numériques.
De nombreuses modifications plus souples pour les salariés et les employeurs dont il faudra tenir compte pour les mise en œuvre des congés cette année !
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