Entretien professionnel, entretien annuel, évaluation des compétences, … la carrière du collaborateur dans l’entreprise est rythmée par de nombreux entretiens et évaluations. Ces échanges et points réguliers permettent au salarié, à son manager et au responsable RH de suivre régulièrement l’évolution de la carrière.
L’essentiel en 3 points
- Un moment unique
L’entretien d’évaluation est un moment clé dans la vie au travail du collaborateur.
- Pourquoi s’en soucier ?
Evaluer, donner du feedback, c’est permettre l’amélioration. Et l’amélioration des performances individuelles améliore l’ensemble de la performance collective de l’entreprise.
- Evaluer oui, mais quoi ?
Une évaluation juste prend en compte d’autres critères que l’unique atteinte du résultat.
Pourquoi mettre en place des évaluations ?
Le but de l’entretien d’évaluation, pour le manager, parfois accompagné des RH, est d’échanger, avec le collaborateur, sur le niveau d’atteinte des objectifs, et ainsi évaluer la performance du collaborateur, ses points forts ainsi que ses points à améliorer. On peut balayer un par un les objectifs tels que fixés en début d’année, et donner un feedback précis et circonstancié (par conséquent utile) au salarié.
Ce moment privilégié est souvent également un moment où le salarié s’exprime sur son vécu au cours de la période évaluée, où l’on aborde ses souhaits d’évolution dans le poste ou sur d’autres postes, ses éventuels besoins en formation afin de faire face aux difficultés, ou encore être en mesure d’évoluer. Ces points peuvent faire l’objet de plans de suivi RH précis.
En général, il est conseillé de documenter l’entretien afin d’acter la discussion et les éventuelles décisions prises, pour les différents acteurs, mais également transmettre l’information aux acteurs non présents lors de l’entretien (Direction, service RH ou formation…)
Dans certaines entreprises, on observe un lien direct entre le niveau de performance tel qu’évalué en année n, et augmentation de salaire accordée en année n+1, à titre de de reconnaissance et motivation.
Pourquoi digitaliser les entretiens d’évaluations ?
Les dernières années et la nécessité de mettre en place le télétravail pourrait à lui seul justifier la digitalisation. Cependant il y a d’autres avantages à digitaliser les entretiens d’évaluation. Exit les feuilles d’entretien volantes, les notes que l’on ne retrouve plus et les divers documents à faire signer.
Les solutions de gestion des entretiens comme Storhy permettent de gagner considérablement en efficacité. Le logiciel permet de préparer et de lancer une campagne d’évaluation en quelques clics. Le suivi de la campagne est également grandement facilité : où en sont les managers ? Les collaborateurs ? Y’a t’il des retardataires ? Ce gain d’efficacité se retrouve chez les managers qui vont pouvoir planifier les entretiens de leurs collaborateurs directement dans la solution. De leur côté, les salariés n’ont pas besoin d’imprimer pour préparer leur entretien car ils peuvent le faire directement dans le logiciel. Digitaliser ses entretiens permet donc également de réduire considérablement l’impact de l’entreprise sur l’environnement.
Quel contenu pour l’évaluation ?
L’évaluation va porter sur :
- Les résultats concrets obtenus par la salarié
- Le contexte dans lequel le salarié a évolué pour atteindre ses objectifs (par exemple un contexte de marché favorable ou défavorable, une restructuration perturbante, etc…). Ces éléments de contexte devraient influer sur l’évaluation, en tant que facteurs aggravants ou au contraire permettant d’assouplir un point de vue initialement plus strict.
- Enfin, la manière avec laquelle le salarié a atteint ses objectifs est importante, et varie en fonction de la culture de l’entreprise et des comportements que l’on souhaite, ou non, y observer (a titre d’exemple, avoir atteint ses objectifs tout en jouant collectif, et non uniquement pour ses propres intérêts et ceux de son service).
Quand mettre en place les évaluations ?
En fonction du calendrier mis en place lors de la fixation des objectifs, on évalue en fin de période ou au moment où les objectifs sont supposés être atteints. Par praticité ou convenance, la plupart des entreprises fixent les objectifs en début d’année, et évaluent en fin d’année. Parfois, une évaluation de mi-année, plus « légère » (moins longue, moins ou non documentée) est mise en place, afin de ne pas attendre un an pour vivre ce moment important, notamment en ce qui concerne les aspects conseils ou recadrages.
Avec Storhy, la gestion des évaluations en trois phases
Dès que l’équipe RH a lancé une nouvelle période d’évaluation, l’employé et le manager définissent des objectifs et les valident ensemble. Une pondération est donnée à chaque objectif et groupe d’objectif, de manière à correspondre à la réalité quotidienne des employés. Les objectifs sont orientés sur le métier et les activités. Les compétences sont génériques ou liées à la fonction du collaborateur.
Evaluer l’avancement
À la fin de la période d’évaluation, le manager renseigne l’atteinte des objectifs et l’acquisition des compétences. Il renseigne une note sur 4 et un commentaire. Storhy calcule la note globale en fonction des pondérations fixées. Les RH suivent l’état d’avancement global de la campagne d’évaluation.
Déterminer un plan d’action suite aux évaluations
Le manager renseigne ensuite le potentiel de carrière du collaborateur. Storhy place le collaborateur sur un graphique qui permet de repérer les stars montantes. C’est au manager de déterminer le plan d’action pour former le collaborateur et lui faire atteindre son meilleur niveau de compétences.
