Si la gestion des ressources humaines est souvent associée au recrutement, ce n’est pas son unique compétence. En effet, attirer les talents ne suffit plus, il faut les fidéliser. Une tâche d’autant plus difficile avec l’arrivée des Millennials sur le marché du travail : ils présentent des profils plutôt polyvalents mais sont souvent difficiles à retenir.
La fidélisation des talents est ainsi devenue un véritable enjeu dans la gestion des ressources humaines, notamment pour les PME.
Les PME en pénurie de talents
En Janvier 2018, BpiFrance publiait une enquête révélant que 57% des PME et ETI estiment qu’elles manquent de talents. Le constat va même plus loin : cette carence serait un frein à la croissance des entreprises.
Pour mieux comprendre cette problématique, il faut remonter à ses origines : pourquoi les PME manquent-elles tant de talents ? Il s’agirait dans 83% des cas de difficultés liées au recrutement. Les PME ont du mal à recruter pour plusieurs raisons :
- La zone d’implantation de l’entreprise n’est pas propice au type de recrutement recherché
- Certains profils et compétences sont rares
- Les PME souffrent également d’un manque d’attractivité comparées aux grandes entreprises
- Ce type de structure fonctionne souvent avec des services RH à effectifs réduits. Le temps alloué au recrutement est donc minime.
- Enfin, les recrutements font l’objet de nombreuses craintes. Il arrive que les entreprises aient peur de faire un mauvais recrutement ou d’embaucher par défaut.
Comment attirer les talents et les fidéliser ?
Lorsqu’une entreprise a besoin d’embaucher, les RH ont la lourde tâche de quantifier les besoins en recrutement et de déterminer le ou les profils recherchés.
Avant d’envisager le recrutement d’un nouveau collaborateur, il est essentiel de se poser les bonnes questions et d’analyser les ressources disponibles. N’y a-t-il pas en interne des talents sur lesquels capitaliser ? Certains profils ne pourraient-ils pas être formés ? Si oui, comment doit-on organiser la transition ?
Dans ce cas de figure, une plateforme de gestion des données RH telle que Storhy permet un accès direct et facilité à toutes les informations relatives aux employés. Les RH consultent simplement les profils de chacun des employés et peuvent déterminer lesquels sont susceptibles de développer les compétences dont l’entreprise a besoin.
Si toutefois, le besoin de recruter se révèle indispensable, les RH devront alors mettre en place une stratégie pour attirer les nouveaux talents.
Rendre son entreprise attractive pour attirer les talents
Rendre son entreprise attractive pour les nouveaux talents, c’est développer une véritable stratégie RH. Cela passe par différents leviers de performance.
Mettre en place une stratégie de marque employeur
Globalement une bonne stratégie de communication permettra d’augmenter la visibilité de l’entreprise auprès des prospects potentiels. Dans une optique de recrutement, la communication est aussi essentielle pour mettre en avant ses valeurs. Pour les candidats, les messages de communication auxquels ils seront exposés sont l’équivalent d’une « première impression ».
Ainsi, en collaboration avec le service communication, il faut mettre en place une stratégie de marque employeur. Cela passe par la publication d’annonces sur les supports traditionnels mais aussi en ligne. Les RH devront également veiller à l’entretien de leur réseau professionnel notamment les partenariats avec les écoles.
Pour aller plus loin, il est essentiel de ne pas seulement communiquer en période de recrutement. Il est par exemple possible de partager les actualités et le quotidien de l’entreprise sur les réseaux sociaux. C’est un excellent moyen de donner un aperçu du cadre de vie qu’offre la structure.
L’obtention d’un label employeur comme Best Workplaces, Top Employers et Universum. Le principe est aussi stratégique. Il permet d’attribuer une certification aux employeurs respectant des standards de qualité précis et préétablis en matière de gestion des ressources humaines. Ces labels indépendants et objectifs rassurent les candidats.
Une stratégie de marque employeur ne passe pas uniquement par la communication externe. En interne, il faut sans cesse travailler à renforcer le management. Il est essentiel d’être proactif : le bonheur des futurs employés passe par l’épanouissement des équipes actuelles. Il ne faut pas oublier qu’à l’extérieur, les employés sont des ambassadeurs de l’image de l’entreprise.
Réussir son recrutement
Pour réussir une embauche, il faut changer sa vision du recrutement : proposer un simple poste ne suffira pas. L’objectif va être de valoriser des missions porteuses de sens. Le candidat doit comprendre l’enjeu stratégique du poste qui lui est proposé. Ainsi il pourra se projeter, comprendre sa place et l’importance de son impact. De plus, le recruteur doit faire en sorte que le profil du candidat fasse écho aux valeurs de l’entreprise.
Comme nous l’avions évoqué plus haut, les talents sont souvent des millennials, une génération fortement imprégnée par la culture du changement. Ainsi il est essentiel d’être réactif lors des périodes de recrutement : les candidats ne doivent pas avoir le temps de passer à autre chose… Ou d’être approchés par un concurrent. Il faut insister sur la valeur que l’entreprise leur accordent en répondant rapidement à leurs sollicitations.
Entretenir le bien-être et créer de la valeur pour fidéliser les talents
Une fois le recrutement effectif, la tâche des ressources humaines ne s’arrête pas là. Il faut maintenant mettre en place une stratégie pour garder les talents au sein de la structure. Pour cela, un seul mantra : entretenir la motivation et favoriser l’épanouissement.
La jeune génération ne s’attarde plus. S’ils ont l’impression de n’être qu’un maillon remplaçable de la chaine, il sera difficile de les retenir. Ils ont besoin de savoir que ce qu’ils font a du sens et un impact. Il est donc essentiel de s’inscrire dans une véritable démarche de gestion des compétences.
Impliquer les talents
Pas de loyauté sans engagement. Plus les collaborateurs se sentent engagés dans le « projet entreprise », plus la PME sera dynamique et favorisera le bien être au travail. Pour les talents, se sentir utile est indispensable et freinera les envies d’ailleurs.
Donner des responsabilités aux talents
L’implication va de pair avec la responsabilisation. Les talents doivent sentir qu’ils ont un impact sur les décisions de l’entreprise. Cela montre que les managers ont confiance en leurs équipes, un sentiment valorisant pour elles. Les talents et particulièrement les millennials n’aiment pas sentir une hiérarchie trop présente et recevoir constamment des ordres. Le risque est alors d’entrainer un phénomène de désengagement.
Là encore, le support d’un SIRH tel que Storhy vient aider les responsables des ressources humaines et les managers. Pour commencer à responsabiliser les équipes, il est par exemple possible avec un SIRH de leur confier la déclaration des notes de frais et la gestion de leurs vacances. Autant de fonctionnalités qui sont automatisés et simplifier par le logiciel Storhy.
Challenger les équipes
Les talents n’aiment pas faire du « sur place ». Ils ont constamment besoin d’être mis au défi et de progresser. Ainsi le rôle des RH va être de déterminer les perspectives d’évolutions de chacun et de faire en sorte que de nouveaux objectifs soient atteints. Les millennials seront plus fidèles aux entreprises qui contribuent à leur apprentissage qu’à celles dans lesquelles ils auront l’impression de stagner.
Storhy propose d’ailleurs un module pour l’Evaluation des compétences et des performances. Cet outil facilite le travail des RH lors des bilans d’évaluation et aide à déterminer les nouveaux objectifs de l’employé.
Jouer la transparence
Les entreprises avec une hiérarchie cloisonnante n’ont plus lieu d’exister. Les talents cherchent la transparence. Encore une fois, plus une entreprise communiquera sur ses décisions, plus elle établira une relation de confiance avec ses collaborateurs.
Donner de la souplesse aux équipes
Actuellement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle s’amenuisent et la question de la déconnexion se pose. Si le télétravail permet une plus grande liberté, il est également la porte ouverte à des débordements si il est mal encadré. Il est alors essentiel d’être à l’écoute des équipes et de leurs besoins par exemple en leur laissant aménager leurs horaires selon leurs impératifs. Ainsi les temps de travail parasite sont évités et l’entreprise prouve la confiance qu’elle a en ses collaborateurs.
Avec le télétravail, la gestion des temps de travail peut rapidement devenir un casse-tête pour les RH. La solution se trouve alors dans l’utilisation d’un SIRH. Les collaborateurs peuvent eux même enregistrer leurs temps de travail sur la plateforme. Les managers n’ont alors qu’à valider les pointages chaque mois et les RH peuvent produire les rapports nécessaires.
Recruter et fidéliser les talents n’est pas chose aisée, particulièrement pour les petites structures telles que les PME. L’utilisation d’un logiciel SIRH comme Storhy permettra d’accompagner les RH dans ces missions et d’optimiser leur efficacité. Pour en savoir plus sur nos solutions, inscrivez-vous à notre Essai gratuit.
