On a tendance à penser que les PME n’ont pas besoin d’être structurées, et que la gestion des RH en PME est moins importante, ou moins cadrée. Pourtant, les domaines d’intervention et besoins restent les mêmes quelle que soit la taille de l’entreprise et les PME ne manquent pas de ressources innovantes pour réussir leur transition vers une gestion des ressources humaines efficace et adaptée.
RH et PME : une équation difficile ?
PME ou pas, les fonctions RH sont tout aussi nécessaires et indispensables. Cependant coûteuses pour une entreprise, ces fonctions, au sein d’une PME font souvent l’objet d’une gestion ponctuelle et sont rarement structurées. Au sein des TPE, la proximité hiérarchique permet une plus grande connaissance de ses employés par le dirigeant. C’est donc souvent lui qui assume les fonctions RH de manière immédiate quand la question se pose. La communication directe est privilégiée et souvent la gestion des paies est externalisée auprès d’un cabinet.
Mais quand l’entreprise grossit, la structuration devient nécessaire et les formes de GRH sont plus floues au sein des PME avec des solutions variées selon le profil des entreprises : intégration d’un DRH, gestion conjointe du dirigeant et du DAF, coaching RH…
Pour pérenniser sa croissance et limiter les risques de climat social délétère ou psycho-sociaux, une PME doit faire face à un enjeu de taille : passer de la simple gestion de personnel à la gestion de ressources humaines dans son entier. Souvent redouté, ce passage peut pourtant être réussi. Si la plupart des PME ne sont, en effet, pas en mesure d’assumer les coûts d’un service RH qui intégrerait toutes les fonctions, cela n’empêche pas, pour autant, de mettre en place une stratégie bien définie. Et les PME peuvent constituer un terreau d’innovation particulièrement intéressant en la matière !
L’innovation au cœur des solutions de gestion RH pour les PME
Qu’il s’agisse du dirigeant ou d’un responsable RH, les enjeux sont nombreux pour celui qui porte la responsabilité de la gestion des ressources humaines au sein d’une PME. Les nouvelles formes de travail, les exigences des nouveaux arrivants sur le marché constituent autant de défis à relever. Les leaders RH doivent ainsi conduire des changements majeurs en proposant des formes de gestion humaine innovantes et adaptées à la structure.
Les PME par leurs petites tailles et leur agilité constituent un terrain d’innovation extraordinaire. Contrairement aux grosses entreprises où les transitions et politiques de changement sont parfois difficiles à mettre en œuvre, une PME recèle un potentiel particulièrement intéressant en la matière.
Organisation : conjuguer production et innovation
Afin de faire face aux nouveaux enjeux du monde du travail, les experts s’accordent sur un point : les entreprises doivent être en mesure de faire coexister une organisation qui ne dénature pas l’exécution des tâches et un mode de fonctionnement qui favorise le collaboratif. La petite taille et la flexibilité des PME permet justement de pouvoir mettre en œuvre ce type d’organisation plus facilement et de valoriser de nouvelles compétences. Les PME sont en mesure de tester de nouvelles formes d’organisation bien plus facilement que les grandes entreprises où le poids hiérarchique est plus important. Les entreprises libérées en sont un exemple : l’événement HelloRH met par exemple en avant une petite entreprise « en cours de libération », Systeo.
En favorisant le sentiment d’appartenance à l’entreprise et en valorisant les efforts de chacun à travers la conduite du changement d’organisation de l’entreprise, la PME a une plus forte capacité à se renouveler et à faire face aux défis, si elle s’en donne les moyens. Pour cela, elle peut soit se faire accompagner, soit investir dans l’embauche d’un directeur RH, selon sa taille et ses besoins.
Grâce à sa petite taille, la PME a plus de capacité à développer un modèle de gestion en transparence qui valorise la communication, la confiance et le respect. La diffusion de l’information est facilitée comme la détection et la valorisation des talents. Il lui suffit ensuite de savoir les promouvoir de manière adéquate pour capitaliser sur ce formidable vecteur de croissance.
Des innovations dans les processus RH (la manière d’évaluer les collaborateurs par exemple), ou dans les outils comme les chatbot RH sont plus faciles à mettre en place dans les PME qui sont souvent plus réactives et agiles que les grandes entreprises.
Des moyens adaptés pour se structurer
Pour faciliter la mise en œuvre d’une stratégie RH innovante, les moyens et outils à disposition des dirigeants de PME sont nombreux.
L’externalisation de certaines tâches comme la gestion des paies permettent de dégager du temps pour se concentrer sur la partie stratégique de la GRH. Dans la même perspective, s’équiper d’un logiciel RH pour la gestion des données du personnel, du temps de travail ou la gestion administrative permet un gain de temps et de disponibilité pour des tâches avec plus de valeur-ajoutée.
Le recrutement peut aussi être accompagné par des cabinets RH ou des plateformes et logiciels dédiés. On voit de nouvelles solutions apparaître régulièrement sur le marché pour accompagner les PME dans leur recrutement et leur permettre ainsi de se concentrer sur la vision RH globale.
D’autres pistes originales voient aussi le jour comme le partage de DRH. Une PME peut, en effet, avoir besoin d’un leader RH sans que sa mission ne couvre pour autant un temps-plein. Partager un DRH avec une autre entreprise dans la même configuration peut constituer une piste intéressante pour capitaliser sur un vrai talent pour mettre en œuvre sa politique RH tout en économisant sur le coût de son salaire. Nous en profitons pour mettre en avant nos experts RH, dont certains sont DRH à temps partagé : https://kb.storhy.com/experts-rh/
Nécessaire à la compétitivité de l’entreprise, le passage à une véritable stratégie RH pour une PME peut même être vecteur d’innovation. Grâce à leur flexibilité et leur taille, la mise en œuvre de pistes stratégiques originales est facilitée, et la prise de décision, comme la communication, sont plus directes et facilitent le changement. Il n’y a pas un modèle de gestion unique mais la stratégie sera à construire et adapter en fonction des besoins de chaque PME, rendant le challenge d’autant plus intéressant. Si elle est envisagée comme un levier d’innovation et de performance, la fonction RH au sein d’une PME peut ainsi devenir stratégique et demander une grande polyvalence, de véritables facultés de communication ainsi qu’un certain sens du collaboratif pour impliquer les collaborateurs dans les décisions et projets.
